Recrutement
Savez-vous combien coûte le départ d’un membre de votre équipe?
Le CSMO-ÉSAC a réalisé pour vous une estimation des coûts des remplacements d’un-e employé-e quittant volontairement son poste ou non. Pour un salaire annuel moyen de 35000$, le coût de remplacement s’élève à 44% du montant total soit 15447$.
C’est pourquoi, il est primordial de procéder à un recrutement efficient. Vous faites passer des entrevues de sélection et selon vous, la perle rare ne s’est pas présentée, il vous coûtera moins cher d’afficher à nouveau le poste et de faire à nouveau des entrevues d’embauche plutôt que d’embaucher une personne qui ne correspond pas à vos besoins.
La phase de recrutement fait suite à l’analyse de la gestion prévisionnelle de main-d'oeuvre. Le recrutement se déroule en 4 étapes, pour en savoir plus, consultez notre article de blog : « Les quatre grandes étapes du processus de recrutement, de sélection, d’accueil et d’intégration du personnel et des bénévoles ».
Toutefois, il est primordial d’assurer un processus de recrutement ciblé. En fonction du profil de compétences recherché, utilisez les outils de communications appropriés. Par exemple, vous recherchez des animateurs ou animatrices pour votre camp de jour, publiez une annonce sur les réseaux sociaux, faites une vidéo avec des personnes déjà en poste.
Face à la pénurie de main-d’œuvre, avez-vous pensé à diversifier votre recrutement et à élargir votre bassin de recrutement ?
Vous pouvez recruter des stagiaires, des personnes immigrantes, des personnes en situation de handicap ou bien encore des personnes expérimentées. La diversité est une richesse pour votre organisation.
Préparez vos équipes et votre organisation à favoriser l’inclusion dans vos milieux professionnels.
RESSOURCES UTILES
- Consultez notre boîte à outils en Gestion des ressources humaines.
- Informez-vous sur nos offres de formation sur le Marketing RH : Comment attirer, séduire et fidéliser la main-d’œuvre
- Apprenez en plus sur la relève en économie sociale et en action communautaire. Visitez notre section Faire carrière.
- Pour savoir où afficher vos offres d’emplois, visitez notre section Trouver un emploi.
Quelles sont les étapes de gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre ?
1. Réflexion stratégique
Cette étape permet au gestionnaire de se questionner sur quels sont les projets à moyen ou long terme, comment est-ce qu‘ils vont être atteints, quels sont les compétences ou les emplois nécessaires pour les atteindre ?
Ce positionnement permet à une organisation de définir quel est son positionnement stratégique et quelles sont les orientations à venir.
2. Analyse de la situation actuelle de l’organisation
Lors de cette étape, le gestionnaire doit identifier quel est l’existant au sein de l’organisation quant aux ressources humaines, quels sont les emplois existant, quelles sont les compétences présentes ?
3. Évaluation des écarts
Cette troisième étape permet de comparer la situation actuelle avec la situation désirée afin d’identifier quels sont les besoins réels et comment est-ce que l’organisation peut y répondre.
4. Définition d’un plan de gestion de la main d’œuvre et de développement des compétences
Cette étape peut se traduire par différentes actions. C’est au regard des besoins identifiés précédemment que l’organisation peut mettre en œuvre des processus de recrutement, un accompagnement au transfert des connaissances, un plan de formation, un processus de mobilité interne ou d’autres pratiques.