Les rétroactions ponctuelles peuvent avoir lieu lors des réunions d’équipe. N’hésitez pas à féliciter le bon coup d’un-e membre de votre équipe devant ses pairs. Un mandat vient de se terminer, prenez le temps de faire le bilan avec votre équipe, les points à améliorer, ceux qui ont bien fonctionné. Il n’y a pas besoin d’attendre la fin d’un mandat pour apporter des rétroactions à vos collègues, une bonne journée de travail, un bon coup avec un partenaire sont des raisons suffisantes pour le faire.

Gardez en tête que vos collègues n’attendent pas que des rétroactions positives, ils/elles veulent aussi s’améliorer et ont besoin de rétroactions constructives.

DIFFÉRENTES MÉTHODES À DÉPLOYER

Méthode classique

Il s’agit d’une rencontre annuelle du superviseur direct avec son employé. Au préalable le superviseur et l’employé ont complété un questionnaire sur les aptitudes, les compétences et les résultats de l’employé évalué. Selon les organisations et les besoins, il est important de définir précisément ce qui doit être évalué. Les résultats sont partagés et ouvrent la discussion, des objectifs annuels sont définis conjointement. Cette rencontre est aussi un moment idéal pour définir les besoins de formations de l’employés en fonction des objectifs définis pour l’année à venir.

Évaluation 360 (évaluation par les pairs)

L’évaluation va au-delà d’une unique rencontre entre l’employé évalué et son superviseur, c’est l’ensemble des collaborateurs qui sont sollicités, aussi bien les collègues de travail, les clients / fournisseurs, les superviseurs dans la ligne hiérarchique. Toutes ces personnes renseignent un questionnaire permettant d’évaluer l’employé sur ses résultats, ses compétences, ses relations interpersonnelles. De la même façon que la méthode traditionnelle, l’employé remplie aussi son auto-évaluation. Au préalable, il est primordial de définir ce qui doit être évaluer. Dans ce contexte, il est intéressant d’évaluer le leadership, les habiletés à communiquer et le travail d’équipe entre autres. C’est au cours d’une rencontre entre le superviseur et l’employé que le superviseur est amené à synthétiser et transmettre de façon anonyme les résultats à l’employé évalué. Ce dernier peut également comparer les résultats de son auto-évaluation à ceux que lui transmet son superviseur. Des objectifs annuels sont également définis conjointement et le superviseur peut l’accompagner d’un plan de développement ou de formation.

Les prérequis pour cette méthode sont :

• N'avoir pour but que le développement du personnel (ne pas faire de liens avec la rémunération ou les promotions)
• S'assurer l'appui et la participation de la direction
• Élaborer un questionnaire qui reflète bien les valeurs de l’organisation
• Assurer la confidentialité (responsabiliser l'employé quant aux informations pertinentes à partager avec son superviseur)
• Bien préparer les participants

Les avantages de cette méthode :

• Crédibilité, précision, équité
• Renforcement des valeurs de l'entreprise
• Développement des individus
• Connaissances précieuses sur les besoins de développement individuels et collectifs

Évaluation par les compétences

Dans un premier temps il faut identifier les compétences pour chaque profil de poste. Lors des évaluations de vos employés, c’est le niveau de maîtrise de la compétence qui est évalué. Suite à cette évaluation, des moyens, tels que, de la formation, du mentorat, peuvent être proposés aux employés.